♥ REGLAMENTO DE TRABAJO Y MANTENIMIENTO DEL ORDEN EN EL ESTABLECIMIENTO. ♥

Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el {empleador} y sus trabajadores en la prestación del servicio.

OBLIGACION DE ADOPTARLO

1. Está obligado a tener un reglamento de trabajo todo (empleador) que ocupe más de cinco (5) trabajadores de carácter permanente en empresas comerciales, o más de diez (10) en empresas industriales, o más de veinte (20) en empresas agrícolas, ganaderas o forestales.

2. En empresas mixtas, la obligación de tener un reglamento de trabajo exite cuando el empleador ocupe más de diez (10) trabajadores.

ELABORACION

El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.

EFECTO JURIDICO

El reglamento hace parte del contrato individual de trabajo de cada uno de los trabajadores del respectivo establecimiento, salvo estipulación en contrario, que, sin embargo, sólo puede ser favorable al trabajador.

CONTENIDO

El reglamento debe contener disposiciones normativas de los siguientes puntos:

1. Indicación del (empleador) y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento.
2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba.
3. Trabajadores accidentales o transitorios.
4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada.
5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago.
6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica.
7. Salario mínimo legal o convencional.
8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula.
9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre.
10. Prescripciones de orden y seguridad.
11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos profesionales e instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente.
12. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes.
13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de dieciséis (16) años.
14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.
15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores.
16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo.
18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren.
19. Publicación y vigencia del reglamento.

MULTAS

1. Las multas que se prevean, sólo puede causarse por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente; no puede exceder de la quinta (5a) parte del salario de un (1) día, y su importe se consigna en cuenta especial para dedicarse exclusivamente a premios o regalos para los trabajadores del establecimiento.

2. El empleador puede descontar las multas del valor de los salarios.

3. La imposición de una multa no impide que el {empleador} prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

PUBLICACIÓN

Una vez cumplida la obligación del artículo 12, el empleador debe publicar el reglamento del trabajo, mediante la fijación de dos (2) copias en caracteres legibles, en dos (2) sitios distintos. Si hubiere varios lugares de trabajo separados, la fijación debe hacerse en cada uno de ellos

♥ CHOFERES DE SERVICIO FAMILIAR ♥

Al contrato de trabajo con los choferes de servicio familiar se le aplican las disposiciones establecidas para trabajadores domésticos, pero la cesantía, las vacaciones remuneradas y el auxilio en caso de enfermedad no profesional se les liquidaran en la forma ordinaria.

2. En los casos de terminación unilateral del contrato de trabajo con el servicio doméstico y con los choferes de servicio familiar, conforme al artículo 48 del Código Sustantivo del Trabajo, el preaviso será de siete (7) días.

♥PROFESORES DE ESTABLECIMIENTOS PARTICULARES DE ENSEÑANZA ♥

DURACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO. 

 El contrato de trabajo con los profesores de establecimientos particulares de enseñanza se entiende celebrado por el año escolar, salvo estipulación por tiempo menor.

VACACIONES Y CESANTIAS. 

1. Para el efecto de los derechos de vacaciones y cesantía, se entiende que el trabajo del año escolar equivale a trabajo en un año del calendario.


2. Las vacaciones reglamentarias del respectivo establecimiento dentro del año escolar serán remuneradas y excluyen las vacaciones legales, en cuanto aquéllas excedan de quince (15) días.

♥ TRABAJADORES DE NOTARIAS PUBLICAS Y OFICINAS DE REGISTRO DE INSTRUMENTOS PUBLICOS Y PRIVADOS ♥

Hay contrato de trabajo entre los trabajadores de las Notarías Públicas y Oficinas de Registro de Instrumentos Públicos y Privados y los Notarios y registradores. Estos trabajadores se consideran como particulares.

♥REPRESENTANTES, AGENTES VIAJEROS Y AGENTES VENDEDO ♥

Hay contrato de trabajo con los representantes, agentes vendedores y agentes viajeros, cuando al servicio de personas determinadas, bajo su continuada dependencia y mediante remuneración se dediquen personalmente al ejercicio de su profesión y no constituyan por si mismos una empresa comercial. Esos trabajadores deben proveerse de una licencia para ejercer su profesión, que expedirá el Ministerio de Fomento <hoy Ministerio de Desarrollo Económico>.

♥ AGENTES COLOCADORES DE PÓLIZAS DE SEGUROS♥

Son agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización las personas naturales que promuevan la celebración de contratos de seguro y capitalización y la renovación de los mismos en relación con una o varias compañías de seguros o sociedades de capitalización.

CLASES DE AGENTE

Los agentes colocadores de pólizas de  seguros y  títulos de capitalización podrán tener el carácter de dependientes o independientes.

AGENTES DEPENDIENTES

Son agentes dependientes las personas que han celebrado contrato de trabajo para desarrollar esta labor, con una compañía de seguros o una sociedad de capitalización.

AGENTES INDEPENDIENTES

El nuevo texto es el siguiente:> Son agentes independientes las personas que, por sus propios medios, se dedican a la promoción de pólizas de seguros y títulos de capitalización, sin dependencia de la compañía de seguros o la sociedad de capitalización, en virtud de un contrato mercantil.

En este evento no se podrán pactar cláusulas de exclusividad que le impidan al agente colocador celebrar contratos con varias compañías de seguros o sociedades de capitalización.

COLOCADORES DE APUESTAS PERMANENTES

Los colocadores de apuestas permanentes, al igual que los agentes colocadores de pólizas de seguros y títulos de capitalización, podrán tener el carácter de dependientes o independientes. Son colocadores de apuestas dependientes los que han celebredo contratos de trabajo para desarrollar esa labor, con una empresa concesionaria. 

Son colocadores de apuestas independientes las personas que por sus propios medios se dediquen a la promoción o colocación de apuestas permanentes, sin dependencia de una empresa concesionaria, en virtud de un contrato mercantil. En este evento no se podrán pactar cláusulas de exclisividad.

♥ CONTRATO DE APRENDIZAJE ♥

El contrato de aprendizaje es una forma especial de vinculación dentro del Derecho Laboral, sin subordinación y por un plazo no mayor a dos (2) años en la que una persona natural recibe formación teórica en una entidad de formación autorizada con el auspicio de una empresa patrocinadora que suministra los medios para que adquiera formación profesional metódica y completa requerida en el oficio, actividad u ocupación dentro del manejo administrativo, operativo, comercial o financiero propios del giro ordinario de las actividades del patrocinador con exclusividad en las actividades propias del aprendizaje y el reconocimiento de un apoyo de sostenimiento que garantice el proceso de aprendizaje y el cual, en ningún caso, constituye salario.

 Formalidades del Contrato de Aprendizaje

 El contrato de aprendizaje deberá constar por escrito y contener como mínimo la siguiente información:
1. Razón social de la empresa patrocinadora, número de identificación tributaria (NIT), nombre de su representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
2. Razón social o nombre de la entidad de formación que atenderá la fase lectiva del aprendiz con el número de identificación tributaria (NIT), nombre del representante legal y el número de su cédula de ciudadanía.
3. Nombre, apellido, fecha de nacimiento, tipo y número del documento de identidad del aprendiz.
4. Estudios, o clase de capacitación académica que recibe o recibirá el aprendiz.
5. Oficio, actividad u ocupación objeto de la relación de aprendizaje, programa y duración del contrato.
6. Duración prevista de la relación de aprendizaje, especificando las fases lectiva y práctica.
7. Fecha prevista para la iniciación y terminación de cada fase.
8. Monto del apoyo de sostenimiento mensual en moneda colombiana.
9. La obligación de afiliación a los sistemas de riesgos profesionales en la fase práctica y en salud en la fase lectiva y práctica.
10. Derechos y obligaciones del patrocinador y el aprendiz.
11. Causales de terminación de la relación de aprendizaje.
12. Fecha de suscripción del contrato.
13. Firmas de las partes.

Edad Mínima para el Contrato de Aprendizaje. 

El contrato de aprendizaje podrá ser celebrado por personas mayores de 14 años que hayan completado sus estudios primarios o demuestren poseer conocimientos equivalentes a ellos, es decir saber leer y escribir sin que exista otro límite de edad diferente al mencionado, como lo señala el artículo 2 de la Ley 188 de 1959.

♥ENGANCHES COLECTIVOS ♥

Existen dos tipos de enganche colectivo aprobados por la legislación colombiana: dentro del país y en el exterior. En ambos casos el empleador debe responder por el traslado del trabajador. Consiste en la contratación de diez o más trabajadores para que se trasladen de una región a otra para que presten sus servicios personales a un empleador determinado.

Enganche colectivo dentro del país

Para esta modalidad no existe solemnidad alguna a la hora de efectuar la contratación, a menos que se trate de un traslado a más de 200 kilómetros del domicilio del trabajador. En ese caso, el empleador debe cumplir con los siguientes requisitos:

· La contratación debe constar por escrito
· Debe obligarse a cubrir los gatos de traslado de ida y regreso
· Se debe tramitar y obtener la autorización del funcionario de trabajo competente en la región (inspectores), o de la primera autoridad política del lugar (alcaldes municipales)


Enganche colectivo en el exterior
  
El empleador debe cumplir, en este caso, los siguientes requisitos:

· La contratación debe constar por escrito
· Debe existir aprobación por el Ministerio de Protección Social
· El visado de los trabajadores por parte del Cónsul del país donde se prestará el servicio
 
Para la aprobación de estos contratos es necesario:
 
· Que los gastos de transporte del trabajador, los de su familia y todos los que se originen en el cumplimiento de las disposiciones sobre migración estén a cargo exclusivo del patrono o contratista
· El patrono o contratista debe otorgar una caución bancaria o prendaria a satisfacción del ministerio del ramo, para garantizar que cubrirá por su exclusiva cuenta todos los gatos de repatriación del trabajador y de su familia hasta el lugar de origen. La cancelación o devolución de dicha caución sólo se efectuará una vez el patrono compruebe, tanto haber cubierto dichos gastos o acredite la negativa de los trabajadores para volver al país, como el pago a éstos de todo lo que les hubiere adeudado por concepto de salarios, prestaciones e indemnizaciones a que tuvieren derecho.

♥ SUSTITUCIÓN DE EMPLEADORES ♥

A diario las pequeñas y las grandes multinacionales cambian de dueño, pero esta situación no afecta las condiciones de los contratos laborales vigentes al momento de hacer el cambio. Conozca qué es la Sustitución de Empleadores.

Sustitución Patronal = Sustitución de Empleadores

Si bien, muchas personas conocen la figura de la Sustitución Patronal, con la Ley 50 de 1990 el término “Patronal” o “Patrono” desapareció de nuestra legislación y por ende debe desaparecer de nuestro lenguaje, siendo sustituida por la palabra “Empleador” para todos los efectos.

La Sustitución de Empleadores es todo cambio de un empleador por otro por cualquier causa (venta, cesión, venta forzosa, etc.) en el cual subsiste la identidad del establecimiento comercial, o sea que no sufre variaciones esenciales en las actividades o negocios del día día (art. 67 del C.S.T.): simplemente es un acuerdo comercial entre el viejo y el nuevo dueño de la empresa.

¿Los contratos de Trabajo se terminan?

No. El cambio de empleadores no extingue el contrato, ni tampoco lo modifica en detrimento del trabajador. Quiere decir que los términos del contrato, salarios y convenciones o pactos colectivos, se deben respetar hasta las fechas de sus vencimientos. Se conocen como Derechos Adquiridos.

Y los Salarios y Prestaciones Sociales adeudados a la fecha de la Sustitución ¿Quien los paga?

Los salarios y prestaciones sociales como primas y vacaciones (excepto cesantías), se irán pagando a medida que se vayan causando por parte del nuevo empleador. En todo caso, se mantendrá una solidaridad entre el antiguo y el nuevo empleador, dado que la Sustitución de Empleadores es un acuerdo comercial entre ellos (art. 70 C.S.T.), por lo que los saldos adeudados al momento de la sustitución es parte del negocio que hacen los dos empleadores, el antiguo y el nuevo.

Saldos de Cesantías

En este aspecto, el artículo 69 del C.S.T. es muy preciso al señalar las tres formas en que se cancelarán las cesantías que se están adeudando a la fecha de la Sustitución:

1.La primera: Es que el Antiguo Empleador liquide y cancele las cesantías que se están adeudando hasta el día de la sustitución.

2.La segunda: Es que el valor adeudado por cesantías al momento de la sustitución, el antiguo empleador se los entregue al nuevo empleador, quien se las pagará a los trabajadores en la medida que se hace exigible su pago en el futuro.

3. la tercera: Es que en el Nuevo Empleador, las liquide y las pague en el mismo momento de hacer la sustitución patronal.

Nota: Cualquiera de las tres formas que se opten para saldar las Cesantías que se adeudan hasta el día de la Sustitución de Empleadores, no significa que el contrato de trabajo termina.